Только что попались на глаза данные опроса. В Америке, правда, но все же некую параллель с нашими реалиями можно провести.
Неотъемлемым этапом поиска персонала как в компании, так и в уажающем себя агентстве, являетс ясбор еркомендаций на финальных кандидатов.
Так вот, по данным портала Workforce.com и компании Robert Half International Inc., чье подразделение OfficeTeam проводило опрос, в среднем, 21% кандидатов отсеивается после получения на них рекомендаций.
При этом, 36% менеджеров, которые получают рекомендации на соискателей, спрашивают об опыте работы кандидата на прошлом рабочем месте и круге его обязанностей. 31% опрошенных интересуют, в основном, сильные и слабые стороны претендентов.
Можно взять данные этого пороса на заметку в части того, как избежать проблем с получением рекомендаций - не приукрашивать просто. А тем, кому уже по долгу службы больше звонят за рекомендациями, совет: если вы согласились дать рекомендации на кого-то из своих бывших сотрудников, подготовьтесь ответить на указанные выше вопросы. Ведь даем рекомендации, в основном тем людям, которые этого заслуживают. То, как мы даем рекомендации, говорит и о нашем с вами уровне профессионализма и степени доверия в бизнес-среде.
P.S. Тут можно ознакомиться с результатами моего небольшого опроса на тему рекомендаций. Он больше касается рекомендаций рекрутерам, которые звонят Вам в поисках какой-нибудь редкой птицы, но все же.
понедельник, 5 июля 2010 г.
Экспресс-ответы на вопросы по составлению резюме
Сегодня ко мне обратилась за консультацией соискательница, имеющая опыт работы в PR агентстве.
Ретранслирую ее вопросы и свои ответы. Может, кому-то будет полезным тоже.
1) Нужно ли в резюме описывать все, что когда-либо делала за карьеру (подробные функ.обязанности, компании с которыми работала в проектах и т.д.)?
Такой необходимости, с моей точки зрения нет. Сфокусируйтесь только на том, что важно для должности, на которую претендуете (Вы ведь знаете в какого рода компании хотите работать и на какой должности). Обязательно укажите достижения на каждом месте работы. Более детально опишите места работы за последние лет 5-6, если их было несколько. Остальные можно кратко: название компании, ее профиль, Ваша должность и макс 1-2 предложение о том, чем Вы там занимались. Такой себе elevator speech по прошлой работе.
Несколько ссылок на то, что такое elevator speech и как его подготовить. How to Craft an Effective Elevator Speech и Elevator Speech Do's and Dont's, Preparing Your Elevator Speech
В любом случае, насколько бы детально не было бы описан Ваш функционал и достижения, указывайте клиентов, если нет запрета на это от клиентов. Если будут искать резюме в PR по названию какой-то компании, то Ваше резюме попадет в результаты поиска.
2) На чем лучше делать акцент в резюме?
Если у Вас есть несколько вариантов должностей, на которые Вы можете претендовать, сделайте разные резюме, уделив в каждом из них больше внимания соответствующему опыту. Подумайте о ключевых словах, по которым Вы бы хотели, чтобы Ваше резюме нашли в интернете. Например, PR проекты в какой-то определенной отрасли или нацеленные на определенную аудиторию.
Уделите внимание краткому описанию себя как специалиста в самом начале резюме (Summary). Пишите его с точки зрения ценности для Вашего работодателя - что Вы как работник привнесете в компанию. Не только с точки зрения профи, но и по личностным характеристикам.
3) Обязательно ли, чтобы рекомендации давали предыдущие работодатели?
Можно рекомендации от клиентов, от партнеров по бизнесу, подрядчиков. Как правило, 2 рекомендации нужно, чтобы были профессиональные. 3-я может быть от хорошего знакомого/друга, который Вас знает как с профессиональной стороны, так и с личной.
Ретранслирую ее вопросы и свои ответы. Может, кому-то будет полезным тоже.
1) Нужно ли в резюме описывать все, что когда-либо делала за карьеру (подробные функ.обязанности, компании с которыми работала в проектах и т.д.)?
Такой необходимости, с моей точки зрения нет. Сфокусируйтесь только на том, что важно для должности, на которую претендуете (Вы ведь знаете в какого рода компании хотите работать и на какой должности). Обязательно укажите достижения на каждом месте работы. Более детально опишите места работы за последние лет 5-6, если их было несколько. Остальные можно кратко: название компании, ее профиль, Ваша должность и макс 1-2 предложение о том, чем Вы там занимались. Такой себе elevator speech по прошлой работе.
Несколько ссылок на то, что такое elevator speech и как его подготовить. How to Craft an Effective Elevator Speech и Elevator Speech Do's and Dont's, Preparing Your Elevator Speech
В любом случае, насколько бы детально не было бы описан Ваш функционал и достижения, указывайте клиентов, если нет запрета на это от клиентов. Если будут искать резюме в PR по названию какой-то компании, то Ваше резюме попадет в результаты поиска.
2) На чем лучше делать акцент в резюме?
Если у Вас есть несколько вариантов должностей, на которые Вы можете претендовать, сделайте разные резюме, уделив в каждом из них больше внимания соответствующему опыту. Подумайте о ключевых словах, по которым Вы бы хотели, чтобы Ваше резюме нашли в интернете. Например, PR проекты в какой-то определенной отрасли или нацеленные на определенную аудиторию.
Уделите внимание краткому описанию себя как специалиста в самом начале резюме (Summary). Пишите его с точки зрения ценности для Вашего работодателя - что Вы как работник привнесете в компанию. Не только с точки зрения профи, но и по личностным характеристикам.
3) Обязательно ли, чтобы рекомендации давали предыдущие работодатели?
Можно рекомендации от клиентов, от партнеров по бизнесу, подрядчиков. Как правило, 2 рекомендации нужно, чтобы были профессиональные. 3-я может быть от хорошего знакомого/друга, который Вас знает как с профессиональной стороны, так и с личной.
четверг, 1 июля 2010 г.
Что вы стремитесь знать об индустрии своего клиента, если вообще стремитесь?
До сегодняшнего момента не осознавала, как поменялось мое стремление и необходимость понимать индустрию своего клиента, а также понятийный аппарат, которым ьы пользуешься, пытаясь говорить с клиентом на одном языке.
В связи с новостью о том, что в Верховной Раде начал движение законопроект «О внесении изменений в закон «О телекоммуникациях», написала приятельнице, которая работает в телекоммуникациях, что если изменения к Закону будут приняты, я готова буду поменять оператора. Но вместо MNP использовала MVNO в применении к функции сохранения номера при переходе от оператора к оператору. В Твиттере написали правильный термин и я осеклась.
В бытность работы в юридической компании я довольно хорошо знала терминологию телекоммуникационной индустрии, потому что это было важно при написании коммерческих предложений, подготовки презентаций для клиентов и для юристов, для общения на одном языке с юристами и с клиентами. Естественно, постоянно используя терминологию/сокращения, ты помнишь о значении.
А сейчас, перепутав понятия MNP и MVNO, поняла, что акценты в понимании индустрии твоего клиента поменялись при смене юридической сферы на отрасль подбора и предоставления персонала. Сейчас больше стремлюсь понимать функционал персонала, кто является клиентом моего клиента, какое оборудование, программное обеспечение используется.
В общем, интересное я сделала для себя открытие.
В связи с новостью о том, что в Верховной Раде начал движение законопроект «О внесении изменений в закон «О телекоммуникациях», написала приятельнице, которая работает в телекоммуникациях, что если изменения к Закону будут приняты, я готова буду поменять оператора. Но вместо MNP использовала MVNO в применении к функции сохранения номера при переходе от оператора к оператору. В Твиттере написали правильный термин и я осеклась.
В бытность работы в юридической компании я довольно хорошо знала терминологию телекоммуникационной индустрии, потому что это было важно при написании коммерческих предложений, подготовки презентаций для клиентов и для юристов, для общения на одном языке с юристами и с клиентами. Естественно, постоянно используя терминологию/сокращения, ты помнишь о значении.
А сейчас, перепутав понятия MNP и MVNO, поняла, что акценты в понимании индустрии твоего клиента поменялись при смене юридической сферы на отрасль подбора и предоставления персонала. Сейчас больше стремлюсь понимать функционал персонала, кто является клиентом моего клиента, какое оборудование, программное обеспечение используется.
В общем, интересное я сделала для себя открытие.
вторник, 22 июня 2010 г.
Back to basics в продажах и CRM
Только что позвонил менеджер по продажам одной довольно известной ИТ компании, занимающейся, *внимание*, CRM. Мол, вы тут были участником одного события и мы хотим Вам предложить встречу, чтобы рассказать о том, чем занимается компания, а я, в свою очередь, по их представлению, могла задать интересующие меня вопросы.
ОК, говорю. Но подумала, поскольку компания занимается CRM, проверю я их «на вшивость». При этом знаю, что готовых решений для моей индустрии у них нет. Задала вопрос, знает ли специалист, звонящий мне, чем занимается моя компания. Попросил подождать. Видимо, посмотрел в базу, а там ничего не значится. Вынужден был мне этот молодой человек признаться, что ничего не знает о моей компании.
Стоит отметить, что на самом событии я познакомилась с представителем этой компании и очень подробно мы с ней беседовали на тему возможного сотрудничества. Значит, моя коллега не занесла эту информацию в CRM систему компании.
Ну, в общем, back to basics в продажах и customer relations management. Наверное, прежде, чем звонить потенциальному клиенту, стоит понять, чем он занимается. Да сайта у меня еще нет, но в Интернете можно найти информацию о том, чем занимается компания Talent4Business если не по имени компании, то уж точно по моему имени. Второй аспект, which strikes me out, это то, что менеджеры компании, продающей решения в области CRM, получается, не заносят данные в свою же CRM систему. Нехорошо получается. Вот теперь думаю, буду ли я покупать у них что-то или нет.
ОК, говорю. Но подумала, поскольку компания занимается CRM, проверю я их «на вшивость». При этом знаю, что готовых решений для моей индустрии у них нет. Задала вопрос, знает ли специалист, звонящий мне, чем занимается моя компания. Попросил подождать. Видимо, посмотрел в базу, а там ничего не значится. Вынужден был мне этот молодой человек признаться, что ничего не знает о моей компании.
Стоит отметить, что на самом событии я познакомилась с представителем этой компании и очень подробно мы с ней беседовали на тему возможного сотрудничества. Значит, моя коллега не занесла эту информацию в CRM систему компании.
Ну, в общем, back to basics в продажах и customer relations management. Наверное, прежде, чем звонить потенциальному клиенту, стоит понять, чем он занимается. Да сайта у меня еще нет, но в Интернете можно найти информацию о том, чем занимается компания Talent4Business если не по имени компании, то уж точно по моему имени. Второй аспект, which strikes me out, это то, что менеджеры компании, продающей решения в области CRM, получается, не заносят данные в свою же CRM систему. Нехорошо получается. Вот теперь думаю, буду ли я покупать у них что-то или нет.
понедельник, 14 июня 2010 г.
О планировании потребностей в специалистах
С тех пор, как я в рекрутменте, то там, то здесь, возникает вопрос недостатка специалистов. На это начинаем все умничать, что нужно планировать с учетом развития технологий, привлекать бизнес к формированию потребности в специалистах, и т.п. А сегодня увидела статью McKinsey на тему прогнозирования потребности во врачах. И нервно засмеялась, посколько получается. что планируй-не планируй, все равно, похоже не запланируешь так, чтобы специалистов было достаточно и не было избытка в них.
Так вот, в Британии в 2001 году решили, что к 2010 будет ощущаться недостаток кардио-хирургов, выполняющих операции коронарного шунтирования. Разницу просчитали - получилось в 3,6 раза. Принималось во внимание длительность обучения по специальности, поэтому добавили количество студентов. Но в 2003 году набирает обороты малоинвазивное лечение в виде стентирования, разработка лекарственных средств. Вот и получилось, что британцы просчитались с необходимым количеством специалистов. Глядя на этот кейс, еще раз понимаю, что в современном быстроменяющемся мире прогнозировать что-то на дольше, чем 3 года - неблагодарное дело. А ведь надо.
Кстати, а можно верить так называемым футурологам? Есть такие в ИТ индустрии. Если меня читают коллеги-HRы, то как вы планируете потребность в персонале именно с точки зрения специальностей и попадаете ли в точку? Как вести диалог с государством, ведь пока вся махина государственного образования развернется в нужном бизнесе направлении, и потребность в специалистах отпадет.
Так вот, в Британии в 2001 году решили, что к 2010 будет ощущаться недостаток кардио-хирургов, выполняющих операции коронарного шунтирования. Разницу просчитали - получилось в 3,6 раза. Принималось во внимание длительность обучения по специальности, поэтому добавили количество студентов. Но в 2003 году набирает обороты малоинвазивное лечение в виде стентирования, разработка лекарственных средств. Вот и получилось, что британцы просчитались с необходимым количеством специалистов. Глядя на этот кейс, еще раз понимаю, что в современном быстроменяющемся мире прогнозировать что-то на дольше, чем 3 года - неблагодарное дело. А ведь надо.
Кстати, а можно верить так называемым футурологам? Есть такие в ИТ индустрии. Если меня читают коллеги-HRы, то как вы планируете потребность в персонале именно с точки зрения специальностей и попадаете ли в точку? Как вести диалог с государством, ведь пока вся махина государственного образования развернется в нужном бизнесе направлении, и потребность в специалистах отпадет.
среда, 26 мая 2010 г.
Старые проблемы под свежим соусом
Новые экономические реалии кардинально не изменили проблемы с персоналом. Фокус на рекрутменте.
Уже больше года прошло после начала финансового кризиса. Рынок начал оживать. Это отмечают как рекрутеры, так и специалисты других индустрий. Мне кажется, что большинство из нас просто акклиматизировалось к новым условиям. Ведь, согласитесь, мир не тот, что был раньше.
Хочется поговорить о своем любимом, о персонале, его наличии на рынке, подборе кадров. Что изменилось и с какими реалиями нам нужно смириться. Что поменять. Ведь, если мы не можем изменить ситуацию, то, может быть, поменять свое отношение к ней?
Основным тезисом, который я и мои коллеги по рынку слышали от клиентов и, который, наверняка, внутренние специалисты по управлению персоналом, слышали от своих коллег по бизнесу, т.е., линейных менеджеров, было: «Да сократили же массу народа, давайте «переберем» команду и наймем новых, более сильных и/или дешевых», «Почему вы не можете найти людей, ведь сейчас же их масса на рынке!?» и т.д. Да, соглашусь, в 2009 году количество безработных возросло не только в Украине, но и в мире. По данным Международной организации труда (МОТ), в 2009 году без работы было около 212 миллионов человек по всему миру, а в их исследовании Global Employment Trends и вовсе высказана мысль о том, что количество безработных людей будет увеличиваться. Но увеличение количества безработных, т.е., людей, вышедших на рынок труда, никак не означало, что нанимать персонал стало проще. Казалось бы, кандидатов больше, но КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ кандидатов или кандидатов, отвечающих требованиям, не стало больше.
В лучшие времена, когда экономика была на подъеме, основной проблемой при подборе персонала было найти и переманить квалифицированных кандидатов. Теперь же, в условиях ухудшения экономической ситуации, проблема та же самая, но оттенок другой – проблема среди того огромного количества резюме отобрать квалифицированного кандидата. Анализируя методы поиска кандидатов, которые я и мои коллеги применяли при ведении проектов, они остались прежними – прямой поиск. В «хорошие времена» нам приходилось бороться с контрпредложениями текущего работодателя кандидата, теперь же приходится просто уговаривать кандидата рассмотреть вакансию, поскольку работающие люди в условиях экономической нестабильности боятся потерять имеющуюся стабильную работу.
По-прежнему актуален вопрос поиска идеального сотрудника. Наши клиенты хотят, чтобы нашли мы им идеал. Кандидат должен по все параметрам, включая навыки, компетенции, опыт работы, личностные характеристики, ценности, профилю должности и ценностям, которые проповедует компания. Но идеального не бывает и чем больше у нас обязательных к наличию критериев, тем уже пул возможных кандидатов. Мало того, очень часто клиент ограничивает себя рынком, на котором просит нас искать кандидатов. Но ведь нужно понимать и принимать, что есть навыки, которые можно перенести с одного рынка на другой. Чему легче научить, результативным продажам человека, глубоко разбирающегося в вопросах, что такое pH, например, или «мутность», или специалиста по продажам с успешным прошлым опытом этим же техническим аспектам? А еще вариант – не пересмотреть ли технологию продаж, привлекая на определенном этапе процесса технического специалиста с глубокими знаниями предметной области, чтобы клиент мог с ним пообщаться и выяснить технические детали, а сделку ведет и закрывает все тот же специалист по продажам, который умеет это качественно делать?
В итоге получается, что ситуация с персоналом совсем не улучшилась. Проблемы почти те же – оттенки немного другие. Но что же делать в такой ситуации? Рецепты, думаю, знакомы многим:
Четко определяйте свои потребности в персонале, но оставайтесь гибкими
Нужен такой же халатик и с такими же перламутровыми пуговицами? Посмотрите, может, вы смиритесь с другим цветом или рисунком, с перламутровыми пуговицами, которые не круглые а, например, овальные? Может, функцию можно разделить на две части и найти двух людей, оформив каждого на 0,5 ставки?
Подумайте о кандидатах с нужными вам навыками
Упоминала выше, что зачастую нам хочется, чтобы у кандидата был и опыт, и навыки соответствующие. При этом еще из нашей индустрии. Но ведь люди с необходимыми навыками могут работать и в другой отрасли. А если уж совсем туго, то, может быть, привезти специалиста из другого города или страны?
Будьте готовы инвестировать в обучение
Можно найти кандидатов с врожденными навыками или просто с нужным Вам набором soft skills, а уже в ходе работы научить его каким-то техническим тонкостям или аспектам работы. Расставьте приоритеты в части характеристик, важных для успешного старта кандидата, а чему вы можете научить.
Умело работайте с существующим персоналом
В некоторых международных компаниях активно применяется система горизонтальной или кросс-функциональной ротации кадров. Возможно, проще «перебросить» существующего сотрудника на другой участок работы, чем искать нового? Ведь на самом деле проще, может быть, найти нового человека на освободившееся место, да и нелишним будет укрепить мотивацию сотрудника, которого развиваем горизонтально?
Работайте над созданием кадрового резерва компании
Кадровый резерв компании должен быть увязан с ее стратегическими целями и планами. Ведь строя планы, мы должны отдавать себе отчет о том, какая организационная структура должна быть для того, чтобы эти планы были претворены в жизнь. Сотрудничайте с вузами, ведите мониторинг своей индустрии и смежных индустрий – сами или с помощью ваших партнеров – рекрутинговых агентств.
Выведите на аутсорсинг рекрутмент полностью или частично
На Западе одним из серьезных трендов является предоставление услуги аутсорсинга процесса подбора персонала (recruitment process outsourcing), который может также сопровождаться внедрением программного продукта для управления процессом подбора персонала. Передача функции подбора персонала на аутсорсинг позволит вам как компании не только освободить сотрудников отдела персонала для более важных и сложных задач, расширить поле поиска необходимых вам специалистов, но и, например, улучшить впечатление кандидатов от процесса подбора в вашей компании, что позитивно скажется на вашем имидже работодателя.
Уверена, что у прочитавших мою статью коллег-практиков может возникнуть много вопросов или комментариев, но в то же время надеюсь, что мой взгляд со стороны поможет посмотреть на свои внутренние процессы под другим углом и что-то да изменить к лучшему.
Мир вокруг нас меняется, и мы должны меняться вместе с ним.
Уже больше года прошло после начала финансового кризиса. Рынок начал оживать. Это отмечают как рекрутеры, так и специалисты других индустрий. Мне кажется, что большинство из нас просто акклиматизировалось к новым условиям. Ведь, согласитесь, мир не тот, что был раньше.
Хочется поговорить о своем любимом, о персонале, его наличии на рынке, подборе кадров. Что изменилось и с какими реалиями нам нужно смириться. Что поменять. Ведь, если мы не можем изменить ситуацию, то, может быть, поменять свое отношение к ней?
Основным тезисом, который я и мои коллеги по рынку слышали от клиентов и, который, наверняка, внутренние специалисты по управлению персоналом, слышали от своих коллег по бизнесу, т.е., линейных менеджеров, было: «Да сократили же массу народа, давайте «переберем» команду и наймем новых, более сильных и/или дешевых», «Почему вы не можете найти людей, ведь сейчас же их масса на рынке!?» и т.д. Да, соглашусь, в 2009 году количество безработных возросло не только в Украине, но и в мире. По данным Международной организации труда (МОТ), в 2009 году без работы было около 212 миллионов человек по всему миру, а в их исследовании Global Employment Trends и вовсе высказана мысль о том, что количество безработных людей будет увеличиваться. Но увеличение количества безработных, т.е., людей, вышедших на рынок труда, никак не означало, что нанимать персонал стало проще. Казалось бы, кандидатов больше, но КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ кандидатов или кандидатов, отвечающих требованиям, не стало больше.
В лучшие времена, когда экономика была на подъеме, основной проблемой при подборе персонала было найти и переманить квалифицированных кандидатов. Теперь же, в условиях ухудшения экономической ситуации, проблема та же самая, но оттенок другой – проблема среди того огромного количества резюме отобрать квалифицированного кандидата. Анализируя методы поиска кандидатов, которые я и мои коллеги применяли при ведении проектов, они остались прежними – прямой поиск. В «хорошие времена» нам приходилось бороться с контрпредложениями текущего работодателя кандидата, теперь же приходится просто уговаривать кандидата рассмотреть вакансию, поскольку работающие люди в условиях экономической нестабильности боятся потерять имеющуюся стабильную работу.
По-прежнему актуален вопрос поиска идеального сотрудника. Наши клиенты хотят, чтобы нашли мы им идеал. Кандидат должен по все параметрам, включая навыки, компетенции, опыт работы, личностные характеристики, ценности, профилю должности и ценностям, которые проповедует компания. Но идеального не бывает и чем больше у нас обязательных к наличию критериев, тем уже пул возможных кандидатов. Мало того, очень часто клиент ограничивает себя рынком, на котором просит нас искать кандидатов. Но ведь нужно понимать и принимать, что есть навыки, которые можно перенести с одного рынка на другой. Чему легче научить, результативным продажам человека, глубоко разбирающегося в вопросах, что такое pH, например, или «мутность», или специалиста по продажам с успешным прошлым опытом этим же техническим аспектам? А еще вариант – не пересмотреть ли технологию продаж, привлекая на определенном этапе процесса технического специалиста с глубокими знаниями предметной области, чтобы клиент мог с ним пообщаться и выяснить технические детали, а сделку ведет и закрывает все тот же специалист по продажам, который умеет это качественно делать?
В итоге получается, что ситуация с персоналом совсем не улучшилась. Проблемы почти те же – оттенки немного другие. Но что же делать в такой ситуации? Рецепты, думаю, знакомы многим:
Четко определяйте свои потребности в персонале, но оставайтесь гибкими
Нужен такой же халатик и с такими же перламутровыми пуговицами? Посмотрите, может, вы смиритесь с другим цветом или рисунком, с перламутровыми пуговицами, которые не круглые а, например, овальные? Может, функцию можно разделить на две части и найти двух людей, оформив каждого на 0,5 ставки?
Подумайте о кандидатах с нужными вам навыками
Упоминала выше, что зачастую нам хочется, чтобы у кандидата был и опыт, и навыки соответствующие. При этом еще из нашей индустрии. Но ведь люди с необходимыми навыками могут работать и в другой отрасли. А если уж совсем туго, то, может быть, привезти специалиста из другого города или страны?
Будьте готовы инвестировать в обучение
Можно найти кандидатов с врожденными навыками или просто с нужным Вам набором soft skills, а уже в ходе работы научить его каким-то техническим тонкостям или аспектам работы. Расставьте приоритеты в части характеристик, важных для успешного старта кандидата, а чему вы можете научить.
Умело работайте с существующим персоналом
В некоторых международных компаниях активно применяется система горизонтальной или кросс-функциональной ротации кадров. Возможно, проще «перебросить» существующего сотрудника на другой участок работы, чем искать нового? Ведь на самом деле проще, может быть, найти нового человека на освободившееся место, да и нелишним будет укрепить мотивацию сотрудника, которого развиваем горизонтально?
Работайте над созданием кадрового резерва компании
Кадровый резерв компании должен быть увязан с ее стратегическими целями и планами. Ведь строя планы, мы должны отдавать себе отчет о том, какая организационная структура должна быть для того, чтобы эти планы были претворены в жизнь. Сотрудничайте с вузами, ведите мониторинг своей индустрии и смежных индустрий – сами или с помощью ваших партнеров – рекрутинговых агентств.
Выведите на аутсорсинг рекрутмент полностью или частично
На Западе одним из серьезных трендов является предоставление услуги аутсорсинга процесса подбора персонала (recruitment process outsourcing), который может также сопровождаться внедрением программного продукта для управления процессом подбора персонала. Передача функции подбора персонала на аутсорсинг позволит вам как компании не только освободить сотрудников отдела персонала для более важных и сложных задач, расширить поле поиска необходимых вам специалистов, но и, например, улучшить впечатление кандидатов от процесса подбора в вашей компании, что позитивно скажется на вашем имидже работодателя.
Уверена, что у прочитавших мою статью коллег-практиков может возникнуть много вопросов или комментариев, но в то же время надеюсь, что мой взгляд со стороны поможет посмотреть на свои внутренние процессы под другим углом и что-то да изменить к лучшему.
Мир вокруг нас меняется, и мы должны меняться вместе с ним.
вторник, 16 марта 2010 г.
О понятии конфиденциальности и репутации
Написать данный пост заставила вчерашняя ситуация в Твиттере, когда один пользователь написал другому, что, мол, получил уже два резюме сотрудников вашей компании, поинтересовавшись при этом, «что у вас там происходит».
Так вот, моя точка зрения на данную ситуацию состоит в том, что а) это прямое нарушение конфиденциальности процесса, б) такое заявление на весь Твиттер может нанести вред репутации той компании, которой оно было адресовано, а также тому, кто такое заявление сделал.
Человек, выславший свое резюме на рассмотрение в ту или иную компанию, рассчитывает на конфиденциальность процесса. И хотя имена людей не были названы, но человеку с достаточным уровнем логики, «вычислить» таких людей будет очень просто. Достаточно пойти на сайт компании, посмотреть вакансии и «прикинуть» кто бы мог подать свое резюме. Часто слышу о том, что компании применяют «драконовские меры» к тем сотрудникам, которые ищут работу, вплоть до увольнения. Поэтому есть риск того, что такие люди могут быть уволены текущим работодателем. А все из-за того, что кто-то опрометчиво поделился информацией. А ведь нет же гарантии, что компания, в которую сотрудник выслал резюме, возьмет его, а он уже лишился места работы.
Будь я сотрудником компании, в чей адрес прозвучал вопрос «что у вас происходит», я бы начала «перейматися». Я очень трепетно отношусь к репутации и «правильным» коммуникациям, поэтому рассматриваю данную ситуацию как такую, которая дискредитирует имидж работодателя и вынуждает держать ухо востро на предмет появления другой подобной информации в интернете. Если есть уверенность, что в компании все хорошо, то волноваться не стоит, а если и есть какие-то проблемы с персоналом, то нужно тратить время и усилия, чтобы нивелировать возможный негатив.
Если вы настолько беспокоитесь об имидже работодателя другой компании, то пообщайтесь напрямую с ее сотрудником, а не так публично. Хотя, мне был выдвинут аргумент, что Твиттер – «это открытый канал коммуникации и если у кого-то проблемы с персоналом, то об этом нужно говорить открыто, не взирая на лица». Все же считаю, что сначала лучше face to face, так сказать, пообщаться. А еще лучше, сделать паузу, съев Twix (почему, см. абзац через один).
Также, данная ситуация заставит меня подумать, а стоит ли доверять работодателю, который вот так легко делится информацией кто ему присылает резюме на объявления о вакансии.
Еще всегда стоит помнить о том, что увольняются/увольняют не самые лучшие сотрудники, поэтому появление резюме сотрудников компании на рынке не всегда означает, что у компании какие-то проблемы. К тому же, как потом выяснилось, один из заявителей уже не работал в компании на момент подачи своего резюме другому работодателю, а другой заканчивает там работать. Следовательно, вопрос, о каких проблемах в компании можно говорить?!
В заключении хочу сказать, что повсеместно сталкиваюсь с кандидатами которые очень серьезно относятся к вопросу конфиденциальности, переживают, не разместим ли мы его/ее резюме в открытых источниках, не расскажем ли текущему работодателю, не отправим ли другим компаниям без уведомления самого кандидата. Значит, случаи были и люди либо сами, либо их друзья, обжигались. А еще знаю о примерах, когда сотрудники достаточно известной рекрутинговой компании буквально отчитываются перед менеджером по персоналу о том, сколько и какие из сотрудников компании были на собеседовании в агентстве или прислали свое резюме. Вот за такое нужно голову отрывать, простите. Очередная дискредитация профессии.
И еще, относитесь ко всему так, как вы бы хотели, чтобы относились к вам. И пусть вам сопутствует удача!
Так вот, моя точка зрения на данную ситуацию состоит в том, что а) это прямое нарушение конфиденциальности процесса, б) такое заявление на весь Твиттер может нанести вред репутации той компании, которой оно было адресовано, а также тому, кто такое заявление сделал.
Человек, выславший свое резюме на рассмотрение в ту или иную компанию, рассчитывает на конфиденциальность процесса. И хотя имена людей не были названы, но человеку с достаточным уровнем логики, «вычислить» таких людей будет очень просто. Достаточно пойти на сайт компании, посмотреть вакансии и «прикинуть» кто бы мог подать свое резюме. Часто слышу о том, что компании применяют «драконовские меры» к тем сотрудникам, которые ищут работу, вплоть до увольнения. Поэтому есть риск того, что такие люди могут быть уволены текущим работодателем. А все из-за того, что кто-то опрометчиво поделился информацией. А ведь нет же гарантии, что компания, в которую сотрудник выслал резюме, возьмет его, а он уже лишился места работы.
Будь я сотрудником компании, в чей адрес прозвучал вопрос «что у вас происходит», я бы начала «перейматися». Я очень трепетно отношусь к репутации и «правильным» коммуникациям, поэтому рассматриваю данную ситуацию как такую, которая дискредитирует имидж работодателя и вынуждает держать ухо востро на предмет появления другой подобной информации в интернете. Если есть уверенность, что в компании все хорошо, то волноваться не стоит, а если и есть какие-то проблемы с персоналом, то нужно тратить время и усилия, чтобы нивелировать возможный негатив.
Если вы настолько беспокоитесь об имидже работодателя другой компании, то пообщайтесь напрямую с ее сотрудником, а не так публично. Хотя, мне был выдвинут аргумент, что Твиттер – «это открытый канал коммуникации и если у кого-то проблемы с персоналом, то об этом нужно говорить открыто, не взирая на лица». Все же считаю, что сначала лучше face to face, так сказать, пообщаться. А еще лучше, сделать паузу, съев Twix (почему, см. абзац через один).
Также, данная ситуация заставит меня подумать, а стоит ли доверять работодателю, который вот так легко делится информацией кто ему присылает резюме на объявления о вакансии.
Еще всегда стоит помнить о том, что увольняются/увольняют не самые лучшие сотрудники, поэтому появление резюме сотрудников компании на рынке не всегда означает, что у компании какие-то проблемы. К тому же, как потом выяснилось, один из заявителей уже не работал в компании на момент подачи своего резюме другому работодателю, а другой заканчивает там работать. Следовательно, вопрос, о каких проблемах в компании можно говорить?!
В заключении хочу сказать, что повсеместно сталкиваюсь с кандидатами которые очень серьезно относятся к вопросу конфиденциальности, переживают, не разместим ли мы его/ее резюме в открытых источниках, не расскажем ли текущему работодателю, не отправим ли другим компаниям без уведомления самого кандидата. Значит, случаи были и люди либо сами, либо их друзья, обжигались. А еще знаю о примерах, когда сотрудники достаточно известной рекрутинговой компании буквально отчитываются перед менеджером по персоналу о том, сколько и какие из сотрудников компании были на собеседовании в агентстве или прислали свое резюме. Вот за такое нужно голову отрывать, простите. Очередная дискредитация профессии.
И еще, относитесь ко всему так, как вы бы хотели, чтобы относились к вам. И пусть вам сопутствует удача!
Подписаться на:
Сообщения (Atom)
Сообщения
